1. Bộ Luật lao động năm 2019 (sau đây gọi tắt là Luật năm 2019) mở rộng phạm vi và đối tượng điều chỉnh: Bộ Luật lao động năm 2012 quy định tiêu chuẩn lao động, quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động…trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động thì Luật năm 2019 mở rộng thêm đối tượng điều chỉnh bao gồm cả người làm việc không có quan hệ lao động. Việc mở rộng phạm vi điều chỉnh này nhằm đảm bảo quyền lợi cho tất cả những người lao động có hay không có phát sinh quan hệ lao động.

Ảnh: nguồn Internet

2. Tăng tuổi nghỉ hưu lên 62 đối với nam, 60 đối với nữ: Điều 169 Luật năm 2019, quy định tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ. Đối với người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác, còn người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

3. Từ năm 2021, Quốc khánh được nghỉ 2 ngày: Đây là ngày Tết Độc lập, cũng là dịp để người lao động có thêm thời gian tham gia các hoạt động kỷ niệm, chào mừng Quốc khánh 2/9. Nội dung này được cụ thể hóa tại điểm đ Khoản 1 Điều 112 Luật năm 2019, theo đó người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương 02 ngày Quốc khánh (02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau).

Như vậy, từ ngày 01/01/2021, cán bộ, công chức, viên chức, người lao động sẽ được nghỉ tổng cộng 11 ngày nghỉ lễ, tết hàng năm.

4. Người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do: Điều 35 Luật năm 2019 quy định người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chỉ cần báo trước 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn và 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn… Tuy nhiên, trong một số trường hợp, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước, như: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc…

5. Thêm nhiều trường hợp hợp đồng lao động bị chấm dứt. Bên cạnh các trường hợp hợp đồng lao động bị chấm dứt được quy định trước đó Luật năm 2019  quy định từ ngày 01/01/2021, hợp đồng lao động còn chấm dứt trong những trường hợp sau đây: Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án, cơ quan nhà nước có thẩm quyền; người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan quản lý nhà nước về đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật; giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam; trường hợp thỏa thuận thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà việc làm thử không đạt yêu cầu hoặc mỗi bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

6. Không còn hợp đồng lao động (HĐLĐ) mùa vụ: Từ ngày Luật năm 2019 có hiệu lực, HĐLĐ chỉ được giao kết theo một trong các loại sau: HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. Như vậy, Luật năm 2019 đã bỏ loại HĐLĐ thời vụ ra khỏi các loại HĐLĐ mà người lao động và người sử dụng lao động được phép ký kết.

7. Bổ sung hình thức HĐLĐ điện tử. Xuất phát từ thực tiễn, với sự phát triển của khoa học công nghệ thì việc giao kết HĐLĐ không đơn thuần chỉ bằng văn bản, lời nói hay hành vi. Vì vậy, Điều 14 Luật năm 2019 bổ sung thêm hình thức giao kết HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản. Ngoài ra, với những trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là HĐLĐ.

8. Người sử dụng lao động không được ký HĐLĐ để trừ nợ: Luật năm 2019 quy định một trong những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ là “Buộc người lao động thực hiện HĐLĐ để trả nợ cho người sử dụng lao động”. Đây là quy định mới được bổ sung, người sử dụng lao động sẽ không được yêu cầu người lao động ký kết HĐLĐ với mình để trả số tiền người lao động đang vay hay nói cách khác là để trả nợ.

9. Bổ sung quy định không được ép người lao động dùng lương để mua hàng hóa, dịch vụ của công ty. Cụ thể, Luật năm 2019 quy định: Không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

10. Thời gian nghỉ giữa giờ của người lao động không được tính vào giờ làm việc: Luật năm 2019 quy định người lao động làm việc theo thời giờ làm việc bình thường từ 06 giờ trở lên trong ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục; trường hợp làm việc ban đêm được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục và không tính vào giờ làm việc; riêng trường hợp người lao động làm việc theo ca thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc. Hiện nay, theo Bộ luật Lao động năm 2012 thì thời gian nghỉ giữa giờ đối với người làm việc theo giờ bình thường vẫn được tính vào thời giờ làm việc.

11. Sửa đổi, bổ sung các trường hợp đình công bất hợp pháp: Luật năm 2019 đã bổ sung thêm 03 trường hợp đình công bất hợp pháp so với Bộ luật Lao động năm 2012 là: Cuộc đình công vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công; không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công; không thuộc trường hợp được đình công theo quy định tại Điều 199 của Luật năm 2019. Đồng thời, bỏ các trường hợp đình công bất hợp pháp được quy định trước đó tại Bộ luật Lao động năm 2012.

12. Doanh nghiệp phải thông báo bảng kê trả lương khi trả lương cho người lao động: Đây là nội dung mới được bổ sung tại Luật năm 2019. Cụ thể, quy định như sau: Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).

Về hình thức trả lương, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.

13. Bổ sung quy định về thời gian thử việc đối với người lao động. Luật năm 2019 quy định: Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây: Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

14. Chính thức có khái niệm về hành vi phân biệt đối xử trong lao động. Cụ thể, Luật năm 2019 quy định: Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho những người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.

15. Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được Luật năm 2019 quy định cụ thể: Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là các hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.

16. Luật năm 2019 quy định bổ sung các hành vi nghiêm cấm, cụ thể quy định như sau: “Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật”. Như vậy, ngoài các hành vi đã được quy định hiện hành cấm trong quan hệ lao động như cấm phân biệt đối xử, cấm ngược đãi, cưỡng bức, quấy rối tình dục… thì các hành vi lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động cũng bị nghiêm cấm.

17. Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào tiền lương của doanh nghiệp. Điều 93, Luật năm 2019 quy định: Doanh nghiệp được chủ động trong việc xây dựng thang, bảng lương và định mức lao động trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận với người lao động. Tiền lương trả cho người lao động là số tiền để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

18. Tăng thời giờ làm thêm theo tháng lên 40 giờ. Về thời giờ làm việc, trước mắt giữ nguyên thời giờ làm việc bình thường như quy định của Bộ luật hiện hành và có lộ trình điều chỉnh giảm giờ làm việc bình thường vào thời điểm thích hợp. Về thời giờ làm thêm, mặc dù trước đó rất nhiều phương án được đưa ra, tuy nhiên, tại Điều 107 Luật năm 2019, Quốc hội đã quyết định không tăng thời giờ làm thêm giờ trong năm. Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 1 ngày; nếu áp dụng thời giờ làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ/ngày; không quá 40 giờ/tháng; không quá 200 giờ/năm, trừ một số trường hợp đặc biệt được làm thêm không quá 300 giờ/năm.

Điều khác biệt duy nhất về thời gian làm thêm giờ quy định tại Luật năm 2019 so với Bộ Luật lao động năm 2012 ở điểm: Số giờ làm thêm trong tháng tăng lên 40 giờ thay vì 30 giờ và cụ thể hơn các trường hợp được làm thêm tới 300 giờ/năm như sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày, linh kiện điện, điện tử, chế biến nông, lâm, thủy sản; cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước…/.